Ein neuer Geschäftsführer, CEO oder Vorstand kann gewissermaßen von heute auf morgen das Gesicht eines Unternehmens grundlegend verändern. Oftmals wird er genau aus diesem Grund eingestellt. Eine der ersten Aufgaben ist in der Regel eine Einschätzung und Bewertung des Management und bei "Nicht Gefallen" werden hier sofort sichtbare Pflöcke eingeschlagen. Allerdings gehört es nicht selten einfach zur Unternehmensphilosophie, den Erfolgsdruck gezielt durch einen regelmäßigen Führungswechsel zu erhöhen.
Auch wenn Angestellte auf allen anderen Ebenen einen Führungswechsel misstrauisch beobachten mögen, fürchten die meisten von ihnen doch nicht um den eigenen Job. Im Gegenteil werden viele der „einfachen“ Mitarbeiter vielleicht sogar hoffen, aus einer wirtschaftlich angespannten Situation durch einen Führungswechsel in eine positive Zukunft geleitet zu werden. Ein deutlich anderes Bild zeigt sich jedoch im Bereich der Führungsebenen unterhalb der Unternehmensleitung. Hier kann sich der „frische Wind“ den ein neuer Geschäftsführer oder CEO verheißt, schnell zum Orkan entwickeln, der leitende Angestellte von ihren sicher geglaubten Stühlen fegt.
Die Gründe, weshalb sich eine neue Geschäftsleitung – gewissermaßen als Einstand – der Führungsebene in Teilen oder ganz entledigt, sind vielfältig. Es steht bereits Ersatz in der Startblöcken, gerne aus einer alten Peer Group des neuen Entscheiders, es wird mit einem Personalwechsel ein konsequenter Strategiewechsel assoziiert oder es wird befürchtet, mit alteingesessenen Führungskräften nicht schnell genug in die an ihn erwartete Performance zu kommen. Lang etablierte Executives sind sehr verzahnt im Unternehmen und tun sich möglicherweise schwer, neue Konzepte und Strategien mit Verve umzusetzen oder auch harte Maßnahmen zügig durchzuziehen. Im Ergebnis trifft es Führungskräfte nicht selten unerwartet, wenn sie auch ohne vorherige Ansage mitgeteilt bekommen „Suchen Sie sich einen neuen Zirkus, wir uns einen neuen Clown“.
Für junge Führungskräfte ist diese Situation sicherlich nicht weniger unangenehm, jedoch in den meisten Fällen der vielleicht sogar ersehnte Startschuss zum nächsten Karriereschritt. Anders sieht es jedoch für die Vielzahl an altgedienten Führungskräften aus. Nach oft langjähriger Betriebszugehörigkeit können sie, oft im Alter 50+, nicht mehr erwarten, mit offenen Armen vom Arbeitsmarkt aufgefangen zu werden. Darüber hinaus stellt der unerwartete und in ihren Augen unverschuldete Abschied häufig auch ein psychologisches Problem dar. Sie stehen vor einer Herausforderung, die sie nicht selten seit Jahrzehnten nicht mehr erlebt und oft nicht einkalkuliert haben. Auch wenn Trennungen in diesen Szenarien meist mit Auflösungsverträgen und nicht selten stattlichen Abfindungen verbunden sind, können und wollen viele Führungskräfte sich noch nicht aus der Arbeitswelt verabschieden.
Die ersten Gehversuche auf dem Arbeitsmarkt sind für viele Führungskräfte 50+ ernüchternd. Die eigenen Erwartungen, die über Jahre in einem Unternehmen erworbene, oft hochspezialisierte Qualifikation und die Anforderungen eines potentiellen Arbeitgebers in Einklang zu bringen, erweist sich in vielen Fällen als Aufgabe, die schon an der Bestandsaufnahme scheitert. Um im Bewerbungsprozess auf Vorbehalte potentieller Arbeitgeber angemessen reagieren zu können, sollten Jobsuchende zuallererst in der Lage sein, die eigene Arbeitsbiografie und Persönlichkeit selbstkritisch zu analysieren. Dieser Herausforderung sind die wenigsten Führungskräfte auf Anhieb gewachsen.
Darüber hinaus ist schon die Suche nach geeigneten neuen Wirkungskreisen ein Problem. Einerseits sind Führungskräfte 50+ in vielen Fällen nicht mehr so flexibel, was die Wahl eines geeigneten Arbeitgebers betrifft, wie es bei jüngeren Bewerbern der Fall ist. Ihr Suchradius ist zum Beispiel schon lokal deutlich kleiner. Mit über 50 oder sogar über 60 noch einmal in einer anderen Stadt oder sogar im Ausland neu anzufangen, ist für viele Jobsuchende undenkbar. Andererseits ist das so bereits deutlich eingegrenzte Angebot an geeigneten Stellen meist deutlich intransparent. Führungspositionen werden kaum bei der Agentur für Arbeit gemeldet, in der Tagespresse veröffentlicht oder auf Online-Portalen ausgeschrieben. Wer folglich nicht über geeignete Netzwerke verfügt und keinen Zugang zu diesem „verdeckten Arbeitsmarkt“ findet scheitert bereits bei der Suche.
„Die Lösung für diese und weitere Hürden, die Führungskräfte 50+ auf der Suche nach ‚einem neuen Zirkus‘ nehmen müssen, ist deshalb in den meisten Fällen der Zugriff auf professionelles Know how“, weiß Christina Kock, Inhaberin von DOM CONSULTING® und Expertin für die berufliche Neuorientierung von Führungskräften.
Auch wenn Angestellte auf allen anderen Ebenen einen Führungswechsel misstrauisch beobachten mögen, fürchten die meisten von ihnen doch nicht um den eigenen Job. Im Gegenteil werden viele der „einfachen“ Mitarbeiter vielleicht sogar hoffen, aus einer wirtschaftlich angespannten Situation durch einen Führungswechsel in eine positive Zukunft geleitet zu werden. Ein deutlich anderes Bild zeigt sich jedoch im Bereich der Führungsebenen unterhalb der Unternehmensleitung. Hier kann sich der „frische Wind“ den ein neuer Geschäftsführer oder CEO verheißt, schnell zum Orkan entwickeln, der leitende Angestellte von ihren sicher geglaubten Stühlen fegt.
Die Gründe, weshalb sich eine neue Geschäftsleitung – gewissermaßen als Einstand – der Führungsebene in Teilen oder ganz entledigt, sind vielfältig. Es steht bereits Ersatz in der Startblöcken, gerne aus einer alten Peer Group des neuen Entscheiders, es wird mit einem Personalwechsel ein konsequenter Strategiewechsel assoziiert oder es wird befürchtet, mit alteingesessenen Führungskräften nicht schnell genug in die an ihn erwartete Performance zu kommen. Lang etablierte Executives sind sehr verzahnt im Unternehmen und tun sich möglicherweise schwer, neue Konzepte und Strategien mit Verve umzusetzen oder auch harte Maßnahmen zügig durchzuziehen. Im Ergebnis trifft es Führungskräfte nicht selten unerwartet, wenn sie auch ohne vorherige Ansage mitgeteilt bekommen „Suchen Sie sich einen neuen Zirkus, wir uns einen neuen Clown“.
Für junge Führungskräfte ist diese Situation sicherlich nicht weniger unangenehm, jedoch in den meisten Fällen der vielleicht sogar ersehnte Startschuss zum nächsten Karriereschritt. Anders sieht es jedoch für die Vielzahl an altgedienten Führungskräften aus. Nach oft langjähriger Betriebszugehörigkeit können sie, oft im Alter 50+, nicht mehr erwarten, mit offenen Armen vom Arbeitsmarkt aufgefangen zu werden. Darüber hinaus stellt der unerwartete und in ihren Augen unverschuldete Abschied häufig auch ein psychologisches Problem dar. Sie stehen vor einer Herausforderung, die sie nicht selten seit Jahrzehnten nicht mehr erlebt und oft nicht einkalkuliert haben. Auch wenn Trennungen in diesen Szenarien meist mit Auflösungsverträgen und nicht selten stattlichen Abfindungen verbunden sind, können und wollen viele Führungskräfte sich noch nicht aus der Arbeitswelt verabschieden.
Die ersten Gehversuche auf dem Arbeitsmarkt sind für viele Führungskräfte 50+ ernüchternd. Die eigenen Erwartungen, die über Jahre in einem Unternehmen erworbene, oft hochspezialisierte Qualifikation und die Anforderungen eines potentiellen Arbeitgebers in Einklang zu bringen, erweist sich in vielen Fällen als Aufgabe, die schon an der Bestandsaufnahme scheitert. Um im Bewerbungsprozess auf Vorbehalte potentieller Arbeitgeber angemessen reagieren zu können, sollten Jobsuchende zuallererst in der Lage sein, die eigene Arbeitsbiografie und Persönlichkeit selbstkritisch zu analysieren. Dieser Herausforderung sind die wenigsten Führungskräfte auf Anhieb gewachsen.
Darüber hinaus ist schon die Suche nach geeigneten neuen Wirkungskreisen ein Problem. Einerseits sind Führungskräfte 50+ in vielen Fällen nicht mehr so flexibel, was die Wahl eines geeigneten Arbeitgebers betrifft, wie es bei jüngeren Bewerbern der Fall ist. Ihr Suchradius ist zum Beispiel schon lokal deutlich kleiner. Mit über 50 oder sogar über 60 noch einmal in einer anderen Stadt oder sogar im Ausland neu anzufangen, ist für viele Jobsuchende undenkbar. Andererseits ist das so bereits deutlich eingegrenzte Angebot an geeigneten Stellen meist deutlich intransparent. Führungspositionen werden kaum bei der Agentur für Arbeit gemeldet, in der Tagespresse veröffentlicht oder auf Online-Portalen ausgeschrieben. Wer folglich nicht über geeignete Netzwerke verfügt und keinen Zugang zu diesem „verdeckten Arbeitsmarkt“ findet scheitert bereits bei der Suche.
„Die Lösung für diese und weitere Hürden, die Führungskräfte 50+ auf der Suche nach ‚einem neuen Zirkus‘ nehmen müssen, ist deshalb in den meisten Fällen der Zugriff auf professionelles Know how“, weiß Christina Kock, Inhaberin von DOM CONSULTING® und Expertin für die berufliche Neuorientierung von Führungskräften.
