Personal finden, Personal binden: Was früher Alltagsroutine war, zählt heute in den Führungsetagen und HR-Abteilungen zur Königsdisziplin. Personalbindung ist mehr denn je ein wichtiger Schlüssel des unternehmerischen Erfolgs. Und sie ist im hart umkämpften Arbeitsmarkt besonders für den Mittelstand eine echte Challenge. Attraktive und transparente Entwicklungspfade nehmen in puncto Mitarbeiterbindung eine Hauptrolle ein.
Aus Sicht der Mitarbeitenden
Für die Bindung der Mitarbeitenden steht der Geschäftsführung bekanntlich ein breites Spektrum an monetären und motivierenden Angeboten bereit: Gute Bezahlung, attraktive Zusatzleistungen, flexible Arbeitsmodelle … Ein besonders überzeugendes Argument für Mitarbeitende ins Unternehmen zu kommen und zu bleiben, sind die Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten. Die persönliche Entwicklung und die individuellen Karriereaussichten liegen in der Skala für viele Mitarbeitende gleichauf mit einem guten Gehalt. Denn schlusslogisch bleibt ein Mitarbeitender nur im Unternehmen, wenn er sich selbst dort auch in der Zukunft sieht. Folglich sind fehlende Karrieremöglichkeiten laut der Trendstudie „Mitarbeiterbindung 2030“; die von F.A.Z. Business Media 2022 im Auftrag von Cornerstone durchgeführt wurde, neben einer unzureichenden Entlohnung der häufigste Kündigungsgrund.
Aus Sicht des Unternehmens
Nimmt man die Perspektive des Unternehmens ein, ist der Auf- und Ausbau von Kompetenzen elementar für wirtschaftliches Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit. Es lohnt sich somit für mittelständische Unternehmen, den internen Entwicklungsoptionen und innovativen Lernkonzepten ein besonderes Augenmerk zu schenken. Standardisierte Entwicklungspfade sind nicht nur für die Bindung relevant. Sie sind auch im Kontext der Nachfolgeplanung für die Entwicklung der Mitarbeitenden auf relevante Rollen hin unerlässlich. Werden die Karrierepfade an ein strategisches Kompetenzmanagement gekoppelt, kann internes Wissen optimal an künftige relevante Stellen und Positionen im Unternehmen vermittelt und gemanagt werden. Gleichzeitig schafft sich ein Unternehmen mit der internen Weiterentwicklung und Qualifikation des Personals neben dem schwierigen Weg der Neubesetzung eine weitere Möglichkeit, die es selbst gestalten kann.
Entwicklungspfade: In Fähigkeiten denken
Die eigenen Kompetenzen planvoll und mit klaren Zielvorgaben weiterentwickeln zu können, sind ein wichtiges Kriterium, sich für ein Unternehmen zu entscheiden – und zu bleiben. Re- und Upskilling-Angebote, d.h. die Möglichkeit durch Weiterqualifizierungen und Umschulungen, gewinnen an Bedeutung. Es ist darum eine essenzielle Säule im HR, dass das Unternehmen die möglichen Entwicklungspfade am Puls der Zeit gestaltet. Die Möglichkeiten und Karrierepfade sollten transparent dargestellt und klar kommuniziert werden. So wird jedem einzelnen Mitarbeitenden im Unternehmen vermittelt, wie er sich in der Firma entwickeln kann und welche Weiterbildungsoptionen für ihn bereitstehen. Kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten binden die Mitarbeitenden nicht nur langfristig an das Unternehmen. Sie bieten auch ein Gefühl von Sicherheit, Transparenz und Fairness, wenn vermittelt wird, dass jeder im Team die gleichen Aufstiegschancen bekommt. Idealerweise werden die Karriereoptionen an moderne Vergütungsmodelle gekoppelt. Eine faire, gleichberechtigte und transparente Entlohnung, die beispielsweise variabel an Zielvorgaben geknüpft ist, schafft zusätzliche Anreize, sich weiterzuentwickeln und dem Unternehmen treu zu bleiben.
Bei der individuellen Entwicklung strategisch und agil vorgehen
Der Mitarbeitende – ganz gleich welcher Art – möchte wissen, welche Möglichkeiten er hat, sich in dem Unternehmen zu entwickeln. Es sollte mit einem klaren Qualifikationsprofil anschaulich benannt werden, welche Fähigkeiten und Kompetenzen für die jeweiligen Ziele aufgebaut werden müssen und was das Unternehmen für die Weiterbildung und -entwicklung der Mitarbeitenden anbietet. Welche möglichen Lerninhalte stehen dafür zur Verfügung? Oder in welcher Art ist es möglich, die Kompetenzen zu erwerben? Traditionelle Karrierepfade lassen hier keinen großen Freiraum. Sie verlaufen streng geradeaus und sind hierarchisch geprägt. Moderne Karriere- und Entwicklungspfade sind hingegen demokratischer, gleichberechtigter und flexibler. Sie zeichnen den individuellen Pfad des Mitarbeitenden nicht als gerade Spur, sondern skizzieren ihn organischer und variabler. Bei zukunftsfähigen Entwicklungspfaden geht es nicht mehr nur um hierarchische Karrierestufen hin zu Führungskräften. Hier wäre ein klassisches Beispiel der Aufstieg vom Azubi zum Betriebsleiter. Es geht auch um die fachliche Entwicklung hin zu einem Senior Experten ohne Führungsposition. Zukunftsfähige Entwicklungspfade sind dabei viel durchlässiger geworden und flexibel im Umgang mit Quereinstiegen, Umschulungen oder Elternteilzeiten. Für die erfolgreiche Umsetzung braucht es interne Entwicklungsmodelle, die mit einer individuellen Lernstrategie einerseits fachlich und führungsmäßig klare Zielvorgaben verfolgen, aber gleichzeitig auch genug Spielraum lassen für flexible und individuelle Anpassungen. Das kommt sehr den Ansprüchen der Generation der Y und Z nach einer ausgeglichenen Work-Life-Gestaltung entgegen.
THE MAK`ED TEAM implementiert mit einem agilen Kompetenzmanagement ein starkes Grundgerüst für attraktive Karrierepfade und maßgeschneiderte Rollen. Ein wichtiges Instrument bei der zielorientierten Umsetzung der Entwicklungsmodelle sind regelmäßige Checks und Feedbacks: Wo steht der Mitarbeitende auf seiner persönlichen Roadmap? Was hat gut funktioniert – was weniger? Welche Pflichtstationen und erforderlichen Qualifikationen hat er bereits im Portfolio? Die Entwicklungspfade werden regelmäßig abgeglichen, um für die individuelle Karriereplanung benötigte Kompetenzen zu erwerben und Kompetenzlücken zu schließen. Eine stetige individuelle Anpassung der Weiterbildungsoptionen ist wichtig, um die persönlich gesteckten Milestones zu erreichen. THE MAK`ED TEAM unterstützt Unternehmen mit erfahrenen HR-Experten bei der erfolgreichen Entwicklung, Umsetzung und Kommunikation von dynamischen HR-Strukturen. Agile Entwicklungsmodelle bringen nicht nur fokussiert die Mitarbeitenden, sondern das gesamte Unternehmen weiter.
Aus Sicht der Mitarbeitenden
Für die Bindung der Mitarbeitenden steht der Geschäftsführung bekanntlich ein breites Spektrum an monetären und motivierenden Angeboten bereit: Gute Bezahlung, attraktive Zusatzleistungen, flexible Arbeitsmodelle … Ein besonders überzeugendes Argument für Mitarbeitende ins Unternehmen zu kommen und zu bleiben, sind die Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten. Die persönliche Entwicklung und die individuellen Karriereaussichten liegen in der Skala für viele Mitarbeitende gleichauf mit einem guten Gehalt. Denn schlusslogisch bleibt ein Mitarbeitender nur im Unternehmen, wenn er sich selbst dort auch in der Zukunft sieht. Folglich sind fehlende Karrieremöglichkeiten laut der Trendstudie „Mitarbeiterbindung 2030“; die von F.A.Z. Business Media 2022 im Auftrag von Cornerstone durchgeführt wurde, neben einer unzureichenden Entlohnung der häufigste Kündigungsgrund.
Aus Sicht des Unternehmens
Nimmt man die Perspektive des Unternehmens ein, ist der Auf- und Ausbau von Kompetenzen elementar für wirtschaftliches Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit. Es lohnt sich somit für mittelständische Unternehmen, den internen Entwicklungsoptionen und innovativen Lernkonzepten ein besonderes Augenmerk zu schenken. Standardisierte Entwicklungspfade sind nicht nur für die Bindung relevant. Sie sind auch im Kontext der Nachfolgeplanung für die Entwicklung der Mitarbeitenden auf relevante Rollen hin unerlässlich. Werden die Karrierepfade an ein strategisches Kompetenzmanagement gekoppelt, kann internes Wissen optimal an künftige relevante Stellen und Positionen im Unternehmen vermittelt und gemanagt werden. Gleichzeitig schafft sich ein Unternehmen mit der internen Weiterentwicklung und Qualifikation des Personals neben dem schwierigen Weg der Neubesetzung eine weitere Möglichkeit, die es selbst gestalten kann.
Entwicklungspfade: In Fähigkeiten denken
Die eigenen Kompetenzen planvoll und mit klaren Zielvorgaben weiterentwickeln zu können, sind ein wichtiges Kriterium, sich für ein Unternehmen zu entscheiden – und zu bleiben. Re- und Upskilling-Angebote, d.h. die Möglichkeit durch Weiterqualifizierungen und Umschulungen, gewinnen an Bedeutung. Es ist darum eine essenzielle Säule im HR, dass das Unternehmen die möglichen Entwicklungspfade am Puls der Zeit gestaltet. Die Möglichkeiten und Karrierepfade sollten transparent dargestellt und klar kommuniziert werden. So wird jedem einzelnen Mitarbeitenden im Unternehmen vermittelt, wie er sich in der Firma entwickeln kann und welche Weiterbildungsoptionen für ihn bereitstehen. Kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten binden die Mitarbeitenden nicht nur langfristig an das Unternehmen. Sie bieten auch ein Gefühl von Sicherheit, Transparenz und Fairness, wenn vermittelt wird, dass jeder im Team die gleichen Aufstiegschancen bekommt. Idealerweise werden die Karriereoptionen an moderne Vergütungsmodelle gekoppelt. Eine faire, gleichberechtigte und transparente Entlohnung, die beispielsweise variabel an Zielvorgaben geknüpft ist, schafft zusätzliche Anreize, sich weiterzuentwickeln und dem Unternehmen treu zu bleiben.
Bei der individuellen Entwicklung strategisch und agil vorgehen
Der Mitarbeitende – ganz gleich welcher Art – möchte wissen, welche Möglichkeiten er hat, sich in dem Unternehmen zu entwickeln. Es sollte mit einem klaren Qualifikationsprofil anschaulich benannt werden, welche Fähigkeiten und Kompetenzen für die jeweiligen Ziele aufgebaut werden müssen und was das Unternehmen für die Weiterbildung und -entwicklung der Mitarbeitenden anbietet. Welche möglichen Lerninhalte stehen dafür zur Verfügung? Oder in welcher Art ist es möglich, die Kompetenzen zu erwerben? Traditionelle Karrierepfade lassen hier keinen großen Freiraum. Sie verlaufen streng geradeaus und sind hierarchisch geprägt. Moderne Karriere- und Entwicklungspfade sind hingegen demokratischer, gleichberechtigter und flexibler. Sie zeichnen den individuellen Pfad des Mitarbeitenden nicht als gerade Spur, sondern skizzieren ihn organischer und variabler. Bei zukunftsfähigen Entwicklungspfaden geht es nicht mehr nur um hierarchische Karrierestufen hin zu Führungskräften. Hier wäre ein klassisches Beispiel der Aufstieg vom Azubi zum Betriebsleiter. Es geht auch um die fachliche Entwicklung hin zu einem Senior Experten ohne Führungsposition. Zukunftsfähige Entwicklungspfade sind dabei viel durchlässiger geworden und flexibel im Umgang mit Quereinstiegen, Umschulungen oder Elternteilzeiten. Für die erfolgreiche Umsetzung braucht es interne Entwicklungsmodelle, die mit einer individuellen Lernstrategie einerseits fachlich und führungsmäßig klare Zielvorgaben verfolgen, aber gleichzeitig auch genug Spielraum lassen für flexible und individuelle Anpassungen. Das kommt sehr den Ansprüchen der Generation der Y und Z nach einer ausgeglichenen Work-Life-Gestaltung entgegen.
THE MAK`ED TEAM implementiert mit einem agilen Kompetenzmanagement ein starkes Grundgerüst für attraktive Karrierepfade und maßgeschneiderte Rollen. Ein wichtiges Instrument bei der zielorientierten Umsetzung der Entwicklungsmodelle sind regelmäßige Checks und Feedbacks: Wo steht der Mitarbeitende auf seiner persönlichen Roadmap? Was hat gut funktioniert – was weniger? Welche Pflichtstationen und erforderlichen Qualifikationen hat er bereits im Portfolio? Die Entwicklungspfade werden regelmäßig abgeglichen, um für die individuelle Karriereplanung benötigte Kompetenzen zu erwerben und Kompetenzlücken zu schließen. Eine stetige individuelle Anpassung der Weiterbildungsoptionen ist wichtig, um die persönlich gesteckten Milestones zu erreichen. THE MAK`ED TEAM unterstützt Unternehmen mit erfahrenen HR-Experten bei der erfolgreichen Entwicklung, Umsetzung und Kommunikation von dynamischen HR-Strukturen. Agile Entwicklungsmodelle bringen nicht nur fokussiert die Mitarbeitenden, sondern das gesamte Unternehmen weiter.
