Cintelligence: HR durchläuft seit Jahren eine Transformation. Welche Hauptaufgaben hat HR aktuell und künftig? Wo sehen Sie die größten Wertbeiträge?
Schmidhalter: Der heutige HR Business Partner hat aus meiner Sicht nach wie vor Administrationsaufgaben. Der Head of HR hingegen beschäftigt sich exklusiv mit Betreuung, Coaching und strategischen Aufgaben. Um den grössten Wertbeitrag leisten zu können, muss HR das Business kennen. Wo drückt der Schuh? Wo liegt das Potential der Mitarbeitenden? Welchen Trends schauen wir entgegen und sind wir noch ein attraktiver Arbeitgeber?
Cintelligence: Generationenunterschiede werden immer wieder diskutiert. Sind Generation X, Y und neuerdings Z Themen für die HR Arbeit?
Schmidhalter: Ja, im Speziellen in der Rekrutierungsarbeit sowie im HR Marketing. Es kommen immer wieder neue Skills auf den Markt, Technologien verbessern sich und die Erwartungshaltungen dieser neuen Generationen ändern sich. Work-Life-Balance wird immer wichtiger und die Arbeitseinstellung verändert sich drastisch. Arbeitgeber müssen sich zu diesen Themen neu aufstellen.
Cintelligence: Demographischer Wandel und Mangel an qualifiziertem Nachwuchs stellen viele Unternehmen vor Probleme. Wie ist die Situation bei Ihnen und wie gehen Sie damit um?
Schmidhalter: Unser Problem war zuletzt ein wenig anders gelagert. Belimed hat viele langjährige Mitarbeitende mit sehr viel Knowhow, die sich mit der flexibleren Welt heute jedoch schwer tun. Im Zuge der Restrukturierung, die wir im letzten Januar angekündigt haben, sind dann aber viele neue Mitarbeitende an Bord gekommen. Jetzt ist der Mix ideal aus gewachsenem Knowhow einerseits und neuer Dynamik und neuem Wissen andererseits.
Cintelligence: IT und Internet erlauben ein dezentraleres und flexibleres Arbeiten. Welche Linie fährt Ihr Unternehmen in Sachen Home Office und Mobile Business? Gibt es heute entsprechende Erwartungen von Mitarbeitenden und Bewerbern?
Schmidhalter: Wir haben unsere Zentrale nach Zug verlegt, wo sich alles noch einspielt. Aus diesem Grund ist Home Office noch keine präferierte Option. Auch an anderen Standorten gibt es keine gelebte Home-Office-Kultur. Grundsätzlich ist es aber möglich von zu Hause aus zu arbeiten, da alle Mitarbeitenden Remote-Zugriff auf den Belimed-Server haben. Im November 2015 wird Belimed mit Skype for Business auf dezentrale Internet-Telefonie umstellen. Außerdem setzen wir z.B. mit Webex verstärkt auf Videokonferenzen und virtuelle Zusammenarbeit.
Cintelligence: Wir haben über Arbeit und Mitarbeitende gesprochen. Wie verändern digitale Technologien den HR Bereich selbst?
Schmidhalter: In einem globalen Share Point veröffentlichen, teilen und bearbeiten wir Dokumente. Das beschleunigt unser HR-internes Wissensmanagement. Das nächste große IT-Projekt wird im Januar 2016 die Einführung eines webbasierten globalen Performance Management Systems sein. Regelmäßige Videomeetings via Webex sind bereits Alltag. Ohne webbasierte Tools und viele Telefonate ist Führung in einem Unternehmen wie Belimed nicht denkbar.
Cintelligence: Laut Studien werden Kreativität und Innovation der eigenen Mitarbeiter noch wettbewerbskritischer. Mit welchen Rahmenbedingungen kann man diese Skills fördern?
Schmidhalter: Rahmenbedingungen sind hier in der Tat sehr wichtig, denn Kreativität kann man überhaupt nicht erzwingen. Wir versuchen, Begegnungszonen zu schaffen, in denen sich Mitarbeitende frei austauschen können. Die Arbeitskultur muss Freiräume zulassen, in denen Kreativität gedeihen kann.
Cintelligence: Klassische HR Verwaltungsprozesse gelten nicht mehr als wertschöpfend, müssen aber effizient laufen. Wie sieht Ihre Strategie in diesem Bereich aus? Ist Outsourcing ein Thema?
Schmidhalter: Payroll haben wir ausgelagert, den Rest der HR-Administration jedoch nicht. Wir sind gerade dabei, die HR-Standardprozesse in einem neuen Workflow abzubilden, um die Effizienz zu steigern. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass die Flexibilität bei internen HR-Standardprozessen um einiges grösser ist als bei ausgelagerten. Als HR müssen wir unsere internen Kunden zeitnah flexibel bedienen können. Die Zusammenarbeit mit einem Outsourcing-Partner wird nach meiner Erfahrung immer dann kompliziert, wenn man von definierten Standardprozessen abweichen muss und dieser Fall tritt eben relativ häufig ein.
Cintelligence: Es wird viel über Flexibilisierung, flache Hierarchien, ganz allgemein über Arbeitskultur geredet. Gleichzeitig gewinnen metrische Ansätze wie HR Controlling, Performance Management oder Standard-Testverfahren an Bedeutung. Passt das zusammen?
Schmidhalter: Ja, absolut. Denn Vereinfachung bringt Flexibilität. Und Strukturen bringen Effizienz. Hier gibt es keine Widersprüche.
Cintelligence: Letzte Frage mit der Bitte um eine ganz subjektive Antwort: Warum werden talentierte Menschen bei Belimed glücklich?
Schmidhalter: Die Restrukturierung von Belimed bringt neue Herausforderungen, Chancen und neu geschaffene Positionen. Hier können und müssen Mitarbeitende etwas bewegen, Ideen einbringen und umsetzen.
Schmidhalter: Der heutige HR Business Partner hat aus meiner Sicht nach wie vor Administrationsaufgaben. Der Head of HR hingegen beschäftigt sich exklusiv mit Betreuung, Coaching und strategischen Aufgaben. Um den grössten Wertbeitrag leisten zu können, muss HR das Business kennen. Wo drückt der Schuh? Wo liegt das Potential der Mitarbeitenden? Welchen Trends schauen wir entgegen und sind wir noch ein attraktiver Arbeitgeber?
Cintelligence: Generationenunterschiede werden immer wieder diskutiert. Sind Generation X, Y und neuerdings Z Themen für die HR Arbeit?
Schmidhalter: Ja, im Speziellen in der Rekrutierungsarbeit sowie im HR Marketing. Es kommen immer wieder neue Skills auf den Markt, Technologien verbessern sich und die Erwartungshaltungen dieser neuen Generationen ändern sich. Work-Life-Balance wird immer wichtiger und die Arbeitseinstellung verändert sich drastisch. Arbeitgeber müssen sich zu diesen Themen neu aufstellen.
Cintelligence: Demographischer Wandel und Mangel an qualifiziertem Nachwuchs stellen viele Unternehmen vor Probleme. Wie ist die Situation bei Ihnen und wie gehen Sie damit um?
Schmidhalter: Unser Problem war zuletzt ein wenig anders gelagert. Belimed hat viele langjährige Mitarbeitende mit sehr viel Knowhow, die sich mit der flexibleren Welt heute jedoch schwer tun. Im Zuge der Restrukturierung, die wir im letzten Januar angekündigt haben, sind dann aber viele neue Mitarbeitende an Bord gekommen. Jetzt ist der Mix ideal aus gewachsenem Knowhow einerseits und neuer Dynamik und neuem Wissen andererseits.
Cintelligence: IT und Internet erlauben ein dezentraleres und flexibleres Arbeiten. Welche Linie fährt Ihr Unternehmen in Sachen Home Office und Mobile Business? Gibt es heute entsprechende Erwartungen von Mitarbeitenden und Bewerbern?
Schmidhalter: Wir haben unsere Zentrale nach Zug verlegt, wo sich alles noch einspielt. Aus diesem Grund ist Home Office noch keine präferierte Option. Auch an anderen Standorten gibt es keine gelebte Home-Office-Kultur. Grundsätzlich ist es aber möglich von zu Hause aus zu arbeiten, da alle Mitarbeitenden Remote-Zugriff auf den Belimed-Server haben. Im November 2015 wird Belimed mit Skype for Business auf dezentrale Internet-Telefonie umstellen. Außerdem setzen wir z.B. mit Webex verstärkt auf Videokonferenzen und virtuelle Zusammenarbeit.
Cintelligence: Wir haben über Arbeit und Mitarbeitende gesprochen. Wie verändern digitale Technologien den HR Bereich selbst?
Schmidhalter: In einem globalen Share Point veröffentlichen, teilen und bearbeiten wir Dokumente. Das beschleunigt unser HR-internes Wissensmanagement. Das nächste große IT-Projekt wird im Januar 2016 die Einführung eines webbasierten globalen Performance Management Systems sein. Regelmäßige Videomeetings via Webex sind bereits Alltag. Ohne webbasierte Tools und viele Telefonate ist Führung in einem Unternehmen wie Belimed nicht denkbar.
Cintelligence: Laut Studien werden Kreativität und Innovation der eigenen Mitarbeiter noch wettbewerbskritischer. Mit welchen Rahmenbedingungen kann man diese Skills fördern?
Schmidhalter: Rahmenbedingungen sind hier in der Tat sehr wichtig, denn Kreativität kann man überhaupt nicht erzwingen. Wir versuchen, Begegnungszonen zu schaffen, in denen sich Mitarbeitende frei austauschen können. Die Arbeitskultur muss Freiräume zulassen, in denen Kreativität gedeihen kann.
Cintelligence: Klassische HR Verwaltungsprozesse gelten nicht mehr als wertschöpfend, müssen aber effizient laufen. Wie sieht Ihre Strategie in diesem Bereich aus? Ist Outsourcing ein Thema?
Schmidhalter: Payroll haben wir ausgelagert, den Rest der HR-Administration jedoch nicht. Wir sind gerade dabei, die HR-Standardprozesse in einem neuen Workflow abzubilden, um die Effizienz zu steigern. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass die Flexibilität bei internen HR-Standardprozessen um einiges grösser ist als bei ausgelagerten. Als HR müssen wir unsere internen Kunden zeitnah flexibel bedienen können. Die Zusammenarbeit mit einem Outsourcing-Partner wird nach meiner Erfahrung immer dann kompliziert, wenn man von definierten Standardprozessen abweichen muss und dieser Fall tritt eben relativ häufig ein.
Cintelligence: Es wird viel über Flexibilisierung, flache Hierarchien, ganz allgemein über Arbeitskultur geredet. Gleichzeitig gewinnen metrische Ansätze wie HR Controlling, Performance Management oder Standard-Testverfahren an Bedeutung. Passt das zusammen?
Schmidhalter: Ja, absolut. Denn Vereinfachung bringt Flexibilität. Und Strukturen bringen Effizienz. Hier gibt es keine Widersprüche.
Cintelligence: Letzte Frage mit der Bitte um eine ganz subjektive Antwort: Warum werden talentierte Menschen bei Belimed glücklich?
Schmidhalter: Die Restrukturierung von Belimed bringt neue Herausforderungen, Chancen und neu geschaffene Positionen. Hier können und müssen Mitarbeitende etwas bewegen, Ideen einbringen und umsetzen.
