Viele Unternehmen setzen Leiharbeiterinnen und Leiharbeiter ein, um Auftragsspitzen abzufangen oder fehlendes Fachpersonal zu ersetzen. Besonderes Augenmerk müssen sie aber auf die Vertragsgestaltung legen. Passieren dabei Fehler, entstehen Arbeitsverhältnisse – mit allen Konsequenzen für den Entleiher.
Zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher kann ein Arbeitsverhältnis zustande kommen, wenn kein wirksamer Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher geschlossen wurde. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 5. März 2024 (9 AZR 204/23).
Der vor dem BAG verhandelte Fall
Ein Lagerist wurde am 4. Juni 2012 bei der A-GmbH angestellt und war seitdem bei dieser Firma beziehungsweise ihrer Rechtsvorgängerin, der E-GmbH, tätig. Ab dem 16. Februar 2018 sollte er aufgrund eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags zwischen der A-GmbH und der E-GmbH eingesetzt werden. Diesen Vertrag unterschrieb die E-GmbH am 28. Februar 2018 und somit nach tatsächlicher Tätigkeitsaufnahme des Lageristen bei der Beklagten.
Der Lagerist machte vor Gericht geltend, dass die gesetzlichen Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten vor der Überlassung nicht eingehalten wurden. Er verlangte die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, also der A-GmbH, bestehe. In der ersten und zweiten Instanz bekam er recht. Nun wies das BAG die Revision des beklagten Unternehmens zurück. Es bestätigte, dass zwischen Kläger und Unternehmen ein Arbeitsverhältnis besteht.
Die Entscheidungsgründe des BAG
Das BAG stützt sein Urteil auf die Verletzung der gesetzlichen Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten bei einer Arbeitnehmerüberlassung. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verpflichtet Verleiher und Entleiher, die Arbeitnehmerüberlassung ausdrücklich als solche zu bezeichnen und die Person des Leiharbeitnehmers zu konkretisieren, bevor diese ihre Tätigkeit aufnimmt. „Voraussetzung für die Erfüllung dieser Pflicht ist ein wirksamer Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zum Zeitpunkt des Überlassungsbeginns. Zudem gilt die Schriftformerfordernis“, erklärt Marcus Büscher, Rechtsanwalt bei Ecovis in Düsseldorf.
Im verhandelten Fall unterzeichnete das Unternehmen den Überlassungsvertrag allerdings erst, nachdem der Mitarbeiter seine Tätigkeit aufgenommen hatte. „Dieser Formverstoß führte dazu, dass der Arbeitsvertrag als Leiharbeiter zwischen der A-GmbH und dem Kläger unwirksam war. Damit entsteht dann nach dem AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem beklagten Betrieb“, weiß Büscher.
Das Urteil des BAG bestätigt, dass Unternehmen die aktuellen gesetzlichen Vorschriften dringend im Blick behalten und bei der Gestaltung ihrer Verträge mit Leiharbeitern äußerst sorgfältig vorgehen sollten. „Der verspätete Abschluss kann weitreichende Folgen haben und zu einem unfreiwilligen Abschluss eines Arbeitsverhältnisses führen mit allen Konseque23nzen, etwa Kündigungsfristen und höheren Urlaubsansprüchen“, sagt Ecovis-Rechtsanwalt Büscher.
Zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher kann ein Arbeitsverhältnis zustande kommen, wenn kein wirksamer Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher geschlossen wurde. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 5. März 2024 (9 AZR 204/23).
Der vor dem BAG verhandelte Fall
Ein Lagerist wurde am 4. Juni 2012 bei der A-GmbH angestellt und war seitdem bei dieser Firma beziehungsweise ihrer Rechtsvorgängerin, der E-GmbH, tätig. Ab dem 16. Februar 2018 sollte er aufgrund eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags zwischen der A-GmbH und der E-GmbH eingesetzt werden. Diesen Vertrag unterschrieb die E-GmbH am 28. Februar 2018 und somit nach tatsächlicher Tätigkeitsaufnahme des Lageristen bei der Beklagten.
Der Lagerist machte vor Gericht geltend, dass die gesetzlichen Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten vor der Überlassung nicht eingehalten wurden. Er verlangte die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, also der A-GmbH, bestehe. In der ersten und zweiten Instanz bekam er recht. Nun wies das BAG die Revision des beklagten Unternehmens zurück. Es bestätigte, dass zwischen Kläger und Unternehmen ein Arbeitsverhältnis besteht.
Die Entscheidungsgründe des BAG
Das BAG stützt sein Urteil auf die Verletzung der gesetzlichen Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten bei einer Arbeitnehmerüberlassung. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verpflichtet Verleiher und Entleiher, die Arbeitnehmerüberlassung ausdrücklich als solche zu bezeichnen und die Person des Leiharbeitnehmers zu konkretisieren, bevor diese ihre Tätigkeit aufnimmt. „Voraussetzung für die Erfüllung dieser Pflicht ist ein wirksamer Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zum Zeitpunkt des Überlassungsbeginns. Zudem gilt die Schriftformerfordernis“, erklärt Marcus Büscher, Rechtsanwalt bei Ecovis in Düsseldorf.
Im verhandelten Fall unterzeichnete das Unternehmen den Überlassungsvertrag allerdings erst, nachdem der Mitarbeiter seine Tätigkeit aufgenommen hatte. „Dieser Formverstoß führte dazu, dass der Arbeitsvertrag als Leiharbeiter zwischen der A-GmbH und dem Kläger unwirksam war. Damit entsteht dann nach dem AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem beklagten Betrieb“, weiß Büscher.
Das Urteil des BAG bestätigt, dass Unternehmen die aktuellen gesetzlichen Vorschriften dringend im Blick behalten und bei der Gestaltung ihrer Verträge mit Leiharbeitern äußerst sorgfältig vorgehen sollten. „Der verspätete Abschluss kann weitreichende Folgen haben und zu einem unfreiwilligen Abschluss eines Arbeitsverhältnisses führen mit allen Konseque23nzen, etwa Kündigungsfristen und höheren Urlaubsansprüchen“, sagt Ecovis-Rechtsanwalt Büscher.
