Effizientes Personalmanagement ist unternehmenskritisch und entscheidet heute nicht selten über Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens. Die Lösung SAS Human Capital Intelligence des weltgrößten Business-Intelligence-Anbieters SAS unterstützt, auf Basis ausgefeilter Analyse- und Prognosefunktionalität, Unternehmen dabei, individuelle Personalkompetenzen richtig einzusetzen oder auch Mitarbeiterfluktuation vorzubeugen.
SAS Human Capital Intelligence verfügt über zahlreiche Analyse- und Prognosefunktionen, die es den Personalverantwortlichen ermöglichen, HR-relevante Veränderungen frühzeitig zu erkennen und proaktiv zu agieren. So lassen sich künftige Personalanforderungen besser identifizieren und in die strategische Personalplanung einbeziehen. Darüber hinaus sorgt die Lösung für die Minimierung von Risiken, da die Verantwortlichen in die Lage versetzt werden, zu erkennen, in welcher Form sich HR-Entwicklungen wie Veränderungen in der Altersstruktur der Mitarbeiter oder ein Mangel an Führungskräften auf das Unternehmen auswirken. Das schafft die Möglichkeit, drohende Qualifikationsengpässe frühzeitig zu erkennen und entsprechend entgegenzusteuern.
SAS Human Capital Intelligence integriert alle zur Verfügung stehenden Daten verschiedenster Quellsysteme – etwa Bewerberverwaltungs- oder Personalabrechnungssysteme – in eine zentrale Datenbank und schafft so eine einheitliche Sicht auf die Mitarbeiterdaten im gesamten Unternehmen sowie eine konsistente und transparente Informationsgrundlage für strategische Personalentscheidungen.
Vorhersage – am Beispiel Mitarbeiterfluktuation
Eine zentrale Komponente von SAS Human Capital Intelligence ist die Vorhersage. Diese Prognosemöglichkeiten lassen Handlungsfelder wie Mitarbeiterfluktuation frühzeitig erkennen und ermöglichen Maßnahmen, vorzubeugen oder auch Fragestellungen zu beantworten wie
• Bei welchen Mitarbeitern besteht das größte Kündigungsrisiko?
• Aus welchen Beweggründen verlassen die Mitarbeiter das Unternehmen?
• Welche der Gründe haben dabei die größte Bedeutung?
• Was für ein Profil haben die Mitarbeiter, die das Unternehmen am wahrscheinlichsten verlassen?
• Welche Folgen hat es für das Unternehmen, wenn Mitarbeiter kündigen?
• Gibt es „Top-Performer“, die das Unternehmen verlassen werden?
„Die heutigen Anforderungen an HR zur Sicherung des Unternehmenserfolges erfordern eine starke strategische Ausrichtung, und HR muss die Rolle des anerkannten Businesspartners in der Unternehmensleitung wahrnehmen. Unabdingbare Voraussetzungen hierzu sind Transparenz und valide Vorhersagen in allen personalspezifischen Handlungsfeldern“, so Getrud-Elisabeth Bonifer, Manager Business Competence Center bei SAS Deutschland.
„Dank SAS Human Capital Intelligence können meine Mitarbeiter HR-relevante Daten schnell und einfach sammeln und konsolidieren. Diese Daten dienen CEO und Vorstand als Informationsbasis für alle zentralen Personalfragen. Die HR-Experten in unserem Unternehmen sind sozusagen strategische Berater der Vorstandsebene geworden“, erklärt Jeff Chambers, Vice President Human Resources bei SAS. „Daten aus der Verarbeitung von Anfragen und Änderungen lassen sich jetzt mit anderen Datenquellen kombinieren, analysieren und in Berichte fassen. Das ermöglicht es der Personalabteilung, aktiv an der Ausrichtung der HR-Strategien auf die Unternehmensziele mitzuarbeiten”
circa 3.300 Zeichen
SAS Human Capital Intelligence verfügt über zahlreiche Analyse- und Prognosefunktionen, die es den Personalverantwortlichen ermöglichen, HR-relevante Veränderungen frühzeitig zu erkennen und proaktiv zu agieren. So lassen sich künftige Personalanforderungen besser identifizieren und in die strategische Personalplanung einbeziehen. Darüber hinaus sorgt die Lösung für die Minimierung von Risiken, da die Verantwortlichen in die Lage versetzt werden, zu erkennen, in welcher Form sich HR-Entwicklungen wie Veränderungen in der Altersstruktur der Mitarbeiter oder ein Mangel an Führungskräften auf das Unternehmen auswirken. Das schafft die Möglichkeit, drohende Qualifikationsengpässe frühzeitig zu erkennen und entsprechend entgegenzusteuern.
SAS Human Capital Intelligence integriert alle zur Verfügung stehenden Daten verschiedenster Quellsysteme – etwa Bewerberverwaltungs- oder Personalabrechnungssysteme – in eine zentrale Datenbank und schafft so eine einheitliche Sicht auf die Mitarbeiterdaten im gesamten Unternehmen sowie eine konsistente und transparente Informationsgrundlage für strategische Personalentscheidungen.
Vorhersage – am Beispiel Mitarbeiterfluktuation
Eine zentrale Komponente von SAS Human Capital Intelligence ist die Vorhersage. Diese Prognosemöglichkeiten lassen Handlungsfelder wie Mitarbeiterfluktuation frühzeitig erkennen und ermöglichen Maßnahmen, vorzubeugen oder auch Fragestellungen zu beantworten wie
• Bei welchen Mitarbeitern besteht das größte Kündigungsrisiko?
• Aus welchen Beweggründen verlassen die Mitarbeiter das Unternehmen?
• Welche der Gründe haben dabei die größte Bedeutung?
• Was für ein Profil haben die Mitarbeiter, die das Unternehmen am wahrscheinlichsten verlassen?
• Welche Folgen hat es für das Unternehmen, wenn Mitarbeiter kündigen?
• Gibt es „Top-Performer“, die das Unternehmen verlassen werden?
„Die heutigen Anforderungen an HR zur Sicherung des Unternehmenserfolges erfordern eine starke strategische Ausrichtung, und HR muss die Rolle des anerkannten Businesspartners in der Unternehmensleitung wahrnehmen. Unabdingbare Voraussetzungen hierzu sind Transparenz und valide Vorhersagen in allen personalspezifischen Handlungsfeldern“, so Getrud-Elisabeth Bonifer, Manager Business Competence Center bei SAS Deutschland.
„Dank SAS Human Capital Intelligence können meine Mitarbeiter HR-relevante Daten schnell und einfach sammeln und konsolidieren. Diese Daten dienen CEO und Vorstand als Informationsbasis für alle zentralen Personalfragen. Die HR-Experten in unserem Unternehmen sind sozusagen strategische Berater der Vorstandsebene geworden“, erklärt Jeff Chambers, Vice President Human Resources bei SAS. „Daten aus der Verarbeitung von Anfragen und Änderungen lassen sich jetzt mit anderen Datenquellen kombinieren, analysieren und in Berichte fassen. Das ermöglicht es der Personalabteilung, aktiv an der Ausrichtung der HR-Strategien auf die Unternehmensziele mitzuarbeiten”
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